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汽车服务店是否遵循“股权激励”的趋势，真的有效吗？
“没有人可以招募，没有人可以保留”，这是汽车维修店中一直存在的痛点。
在其他行业中普遍使用的股权激励模式似乎已经成为汽车服务店所有者的“魔咒”。
从跨行业的角度来看，其他行业也有许多成功的股权激励案例。华为，海底捞，锡北和锡家德等公司已经通过股权激励系统“分红了”加盟商股权激励，不仅留住了人，创造了业绩，而且提高了公司的组织实力。
从某种意义上说，人在本质上是自私的，每个人都喜欢自己做。公平激励措施的作用是激发人的本性并发展人的潜力。
此外，股权激励措施在店铺扩张中也发挥了重要作用。对于维修店来说，重资产运营模式限制了发展速度，特别是在当前以特许经营整合为主导的电子商务平台的“抢店之战”中，直营店的压力凸显出来。
不可否认，从就业痛点和资金压力的角度来看，股权激励似乎是一种“良药”，但是有什么作用呢？
为什么要遵循“股权激励”？
招募和挽留人员困难的根本原因之一是维修行业的工资普遍较低。
一位行业资深人士告诉AC Automotive：“维修行业员工的流失率通常为15％-30％，而在专注于洗车的商店中甚至达到50％。但是，该行业的总体薪水水平是不高，也不是雇员换工作。这意味着可以增加工资。”
此外，随着人口红利的消失，中国的廉价劳动力也消失了。 90后技术人员开始工作后，对维修公司的环境，薪酬和晋升渠道提出了更高的要求，这进一步增加了商店的人工成本。
另一方面，1990年代出生的年轻一代车主开始追求品质和服务，并对商店的服务环境和服务能力提出了更高的要求。这导致在租金成本很高的时候，开设新店的成本进一步增加。
面对平台链的包围和压制，直营连锁店要筑城护城河，就需要建立一个相对完善的服务网络和持续的高投入。建立强大的总部需要更高的管理成本和决策成本。
这给想要开设新商店的维修公司带来了困境：追求规模，边际成本将增加；为了追求单店盈利，将失去市场份额。
因此，汽车售后市场出现了一个有趣的现象：以Tuhu和Tmall为代表的“连锁专营店直接经营”，以Che Baihui和Xiao Li轮胎修理为代表的“区域直营店经营”。特许经营”。前者走更强大的控制之路，而后者则提倡伙伴模式。
在这种情况下，商店净值激励模型已成为行业中的常态。
三种普通股本模式
根据我们的理解，汽车服务商店的权益模型并没有太大差异。无非是总部与员工持股比例的差异。 AC Auto整理出两种典型模型：
第一个是完全所有权。
典型代表企业如贵州伊路欣汽车维修连锁店。这是一家区域直营连锁店，已经经营了20多年，拥有15家直营店，目前在店铺扩张和老员工发展方面遇到瓶颈。
完整的股权模型如下：
总部与员工持股比例为3：7，其中30％包括20％的总部运营团队和10％的总部； 70％包括商店经理10％-30％加盟商股权激励，两名助理商店经理各占5％-15％，基层员工总数占10％，管理权属于总部。
值得注意的是，宜绿行的新店首先要由总部全额投资，并且在运营3到6个月后，店经理和他的团队申请股票回购。总部将根据人员的能力和团队配置来评估系统是否进行了重组。如果评估结果不符合标准，则系统将不会进行重组，并且仍将按照薪金+绩效模型运行。
“我们已经开始寻找愿意在新店招募过程中一路走来的合作伙伴，并且至少愿意作为合资企业运营。一旦建立了合作伙伴关系，将不允许撤资在5年内。如果有特殊情况，我们需要寻找继承人并持有股份。和解以原始股份为基础。”一路行总经理邱宁良告诉AC Auto。
目前，一鹿航的9家门店已完成股权重组，具体效果不明。
第二个是一些员工的股份，即核心管理层或优秀员工。
山东聊城桂银汽修连锁店等代表企业。成立于2008年的桂银汽车维修将在2020年完成股权重组。目前有4家直营店和1家店即将开业。现有员工24名，其中股东16名，每月工作效率30,000。
其中，商店经理占12％以下，技术总监占8％-10％。每个商店可以持有彼此的股份。
例如，如果一家新商店投资50万元，则其中的50％可以向商店经理和技术主管开放。如果他们不能全部回购，则其余股份可以由其他商店的员工购买。
“商店之间的交叉持股类似于海底捞的家庭式商店策略，允许员工相互激励。”桂阴汽修老板王桂银说。
这种类型的模型对商店经理有很高的要求。根据王桂银的说法，他们的商店经理通常至少工作5年。新店经理的检查期为3个月。前三个月可能不会赚钱甚至不会亏损，但是从第四个月开始，就需要实现收支平衡。月必须是有利可图的，否则只能更换。
“如果要退出，所有股东都必须举手表决，并且他们不能在三年内在同一行业工作。”
第三是通过吸引社会投资者来扩大商店。
例如，小李的轮胎维修面对社会的“招募股东”，即投资者投入40万元至50万元的店铺开业费用，占30％的股份，然后充当“过手的店主” “;小李轮胎修理公司投资品牌和人力，负责后续业务，占70％的股份。
股权激励有效吗？
不可否认，股权激励可以帮助公司选择一群坚定而自信的志同道合的合作伙伴，并增强他们的战斗力和凝聚力。
如果雇员不愿投资股票，至少意味着他仍然对公司的发展前景感到担忧，或者现在不是激励他的好时机。
此外，股权激励还可以帮助公司留住核心人才并缓解扩张过程中的人力和财务压力。
至于效果，它不在于股权制度本身，而在于它能否为员工带来价值并激发员工的自我驱动力。这里有一个非常重要的前提，那就是公司盈利并拥有良好的前景。
BenBen的品牌经理马本（Men Ben）认为，目前有许多门店尚无成熟的股权激励条件。有员工问题，商店问题和老板自己的问题。
“如果必须这样做，我希望商店能够直面问题。您是否真的愿意与员工分享同样的钱以实现双赢？”
在他看来，如果商店只想让一个人拥有平等资产，就会出现问题。因为不能束缚什么，不能束缚什么。为什么要加入乐趣折腾。
一位行业资深人士也表达了类似的观点。他认为，股权激励不仅是激励，而且是来自管理心理学的存款和信贷。如果老板对员工的了解不足，就不要轻易给他公平的资本。
“股权激励不同于薪金奖励。权益是一种长期激励。短期内可能没有任何收益。大多数员工都必须投资。如果老板和员工之间没有信任的基础，员工，员工可能会觉得老板在忽悠。”
AC Auto的前100名连锁店负责人说，除了信任之外，还有另一个关键因素是财务披露。当员工成为合伙人时，员工有必要了解公司的财务状况，无论是盈亏，而且每个人都必须清楚地了解它。
此外，如果有激励措施，就必须有一个淘汰机制，员工必须意识到获得公平并不意味着一劳永逸地完成所有工作，而如果绩效没有完成，他们就会被淘汰。
最后，最重要的一点是：股权激励的最终目标是建立健全的人才培训机制，并鼓励老店长和老技术人员不断培养新的人才。这是核心。
“没有一种方法是万能的，没有一种方法可以一劳永逸。不要被'热浪'淹没，也不要为一种方法迷信。”马奔说。
AC汽车编辑部
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